Interviewer Bias: Warum Sie sich im Vorstellungsgespräch für den Falschen entscheiden

Impulse Soziale Dienste GmbH · Germany

Veröffentlicht am 2. November 2026

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Interviewer Bias: Warum Sie sich im Vorstellungsgespräch für den Falschen entscheiden

Interviewer Bias

Warum Sie sich im Vorstellungsgespräch für den Falschen entscheiden

Wer als Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch auf sein Bauchgefühl hört, wird allzu leicht Opfer des so genannten "Interviewer Bias". Was das ist - und wie Sie es schaffen, den besten Kandidaten für eine Stelle auswählen.

4. Juni 2018, 14:05 Uhr , von Angelika Unger

Recruiting

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Lassen Sie sich nicht blenden! Gegen den Halo-Effekt hilft allerdings keine Sonnenbrille, sondern Selbstreflexion, Standardisierungen und das Mehr-Augen-Prinzip.

Den besten Bewerber für eine offene Stelle identifizieren – das klingt so einfach und ist doch so schwer. Man denkt, eine gute Menschenkenntnis zu haben, und fällt auf dumme Wahrenehmungsfehler hinen. Diese Fehler, die dieses Ziel verhindern, sind Manfred Wondraks Spezialgebiet. Ein Gespräch über übergewichtige Frauen, Blind Auditions à la „Voice of Germany“ und den Halo-Effekt.

impulse: , woran kann es liegen, wenn ich mich nach dem Vorstellungsgespräch für Kandidat A entscheide, obwohl Kandidat B besser geeignet wäre für den Job?

Manfred Wondrak: Es kann zum Beispiel an der Größe des Bewerbers liegen: Große Menschen lösen in uns die Assoziation aus, die Person sei durchsetzungsfähiger und geeigneter für eine Führungsposition.

Was läuft in diesem Moment in unserem Kopf ab?

Wir alle denken in Abkürzungen und Faustregeln – wir nennen sie „Unconscious Bias“. Unser Unterbewusstsein hat solche Faustregeln auf Grund von Sozialisierung und Kultur gespeichert. Sie werden immer vorgeschlagen, wenn wir uns entscheiden müssen. Diese unbewussten Vorurteile helfen uns, in einer komplexen Welt wichtige Informationen zu filtern und uns in Gefahrensituationen schnell zu entscheiden. Das ist eigentlich ungemein hilfreich, kann aber auch unsere Urteilsfähigkeit beeinflussen.

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Welche Urteilsfehler unterlaufen Arbeitgebern im Gespräch am häufigsten?

Über den Halo-Effekt haben wir eben schon gesprochen, hier lassen wir uns von Äußerlichkeiten blenden: Große Männer halten wir für durchsetzungsfähig, übergewichtige Frauen für gutmütig und gesellig. Der Similarity Bias stimmt uns Menschen gegenüber positiv, die uns ähnlich sind. Ein Job-Interview kann beispielsweise einen anderen Verlauf nehmen, wenn der Kandidat in derselben Stadt aufgewachsen ist wie der Interviewer. Informationen, die wir schon vor dem Gespräch über den Bewerber haben, können außerdem so genannte Bestätigungsfehler auslösen …

… zum Beispiel?

Lesen wir beispielsweise im Lebenslauf, dass der Kandidat vorher in einem renommierten Unternehmen gearbeitet hat, neigen wir dazu, ihn für qualifiziert zu halten – und blenden alle Informationen aus, die dagegen sprechen. Und dann gibt es noch den Cultural Fit: das berühmte Bauchgefühl, dass der Bewerber ins Unternehmen passt.

Aber wenn mein Bauchgefühl nun mal sagt: „Diesen Menschen möchte ich nicht jeden Tag um mich haben“?

Dann muss die Reflexion beginnen: Warum sagt mir mein Bauchgefühl das, was es mir sagt? Vielleicht erinnert mich die Person an jemand anderen, mit dem ich negative Erfahrungen gemacht habe. Dann muss ich an mir ansetzen und nicht an der anderen Person.

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Wie schnell entscheiden wir uns für oder gegen einen Bewerber?

Mag ich die Person oder nicht? Und spreche ich ihr Kompetenz zu oder nicht? Diese Entscheidungen fällen wir innerhalb der ersten Sekunden einer Begegnung. Schon allein der Händedruck ist immer noch ein ganz entscheidender Faktor – das belegen zahlreiche Studien.

Wenn man das hört, kommt man auf die Idee, dass telefonische Vorstellungsgespräche keine schlechte Idee wären.

Tatsächlich gibt es ein berühmtes Beispiel für anonymisierte Auswahlverfahren: 1980 waren nur 5 Prozent der Musiker in Sinfonieorchestern Frauen. Dann hat man Blind Auditions eingeführt – sie kennen das vielleicht von „Voice of Germany“: Die Beurteiler sehen nicht, wer hinter der Wand steht und vorspielt.

Und was ist dann passiert?

Innerhalb von ein paar Jahren ist der Frauenanteil auf 37, 38 Prozent gestiegen – nur durch diese eine Maßnahme. Das zeigt sehr anschaulich, wie viel man bewirken kann, wenn man den Entscheidungsrahmen verändert – auch ohne Quoten.

Wie kann ich das Risiko verringern, dass ich in eine Urteilsfalle tappe?

Da gibt es drei Möglichkeiten. Erstens Reflexion: Hinterfragen Sie sich selbst, welche Faktoren Sie beeinflussen und welche Auswirkungen sie auf Ihre Entscheidungen haben. Dazu müssen Sie sich nur Ihr eigenes Personal anschauen: Wer waren die letzten fünf Leute, die ich eingestellt habe, und was haben sie gemeinsam? Die zweite Möglichkeit, Interviewer Bias zu minimieren, sind Standardisierungen …

Soll ich wirklich jedem Kandidaten im Vorstellungsgespräch dieselben Fragen stellen? So kann doch kein normales Gespräch zustande kommen.

Flexibilität ist wichtig, aber dennoch sollten Sie die wichtigsten Fragen strukturieren und einen Fragebogenkatalog entwickeln, den Sie für alle Bewerber nutzen. Wenn jetzt ein Bewerber kommt, der auf dieselbe Schule gegangen ist wie Sie oder dieselben Hobbys hat, stellen Sie ihm genau dieselben kritischen Fragen wie allen anderen Bewerbern auch. Auf jeden Fall sollten Sie sich vor dem Gespräch überlegen: Was ist wichtig für die Position, die ich besetzen möchte? Welche Qualifikationen braucht die Person? Welche braucht sie nicht? Wenn Sie unvorbereitet in ein Interview gehen, sind alle Türen offen für Urteilsfehler.

Und drittens?

Drittens sollten Sie bei Vorstellungsgesprächen das Mehr-Augen-Prinzip anwenden. Es ist sehr hilfreich, Interviews zu zweit zu machen und sich dann auszutauschen. Oder, wenn das zeitlich nicht möglich ist: Lassen Sie einen Kollegen in regelmäßigen Abständen kontrollieren, ob es bei den Kandidaten in der Endauswahl Muster gibt. So können Sie Urteilsfehler aufspüren und minimieren.

Es sei denn, ich bin in die „Similarity Bias“-Falle getappt und in meinem Unternehmen arbeiten nur Leute, die so sind wie ich.

In solchen Fällen brauchen Sie Vorgaben – zum Beispiel: Auf meiner Shortlist sollen am Ende nicht nur Männer zwischen 25 und 35 sein, sondern auch Frauen oder ältere Bewerber. So können Sie bewusst steuern, dass Sie nicht immer wieder Leute einstellen wie die, die schon für Sie arbeiten.

Ist Objektivität im Vorstellungsgespräch überhaupt möglich?

Wir können nur versuchen, das Unbewusste ins Bewusste zu transferieren. Der Chef kann dann aber immer noch bewusst sagen: Nein, ich möchte keine Frau einstellen.

Hier finden Sie gute Fragen fürs Vorstellungsgespräch.

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Manfred Wondrak ist Inhaber der österreichischen Unternehmensberatung "factor-D Diversity Consulting" und Gründer und Initator der Plattform Anti-Bias, die sich mit dem Thema „bewusster Umgang mit unbewussten Vorurteilen“ beschäftigt. Er ist außerdem als unabhängiger Experte für Diversity & Equality für die Europäischen Kommission tätig.

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