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Duzen oder Siezen in Stellenanzeigen: „Du“ oder „Sie“ – welche Anrede ist in Stellenanzeigen besser?

Duzen oder Siezen in Stellenanzeigen

„Du“ oder „Sie“ – welche Anrede ist in Stellenanzeigen besser?

"Du suchst eine neue Herausforderung?" Oder: "Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!" Wie entscheidet man, ob man potenzielle Kandidaten in der Stellenanzeige duzt oder siezt? Und was bedeutet das für den weiteren Bewerbungsprozess?

28. Februar 2017, 05:03 Uhr , von Larissa Rehbock

Recruiting

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"Sehr geehrter " oder "Hallo Peter", welche Anrede würden Sie gerne in Bewerbungen lesen? Wer seine Bewerber schon in der Stellenanzeige duzt, muss damit rechnen, auch ein "Du" in den Bewerbungen zu lesen.

© Gundolf Renze / Fotolia.com

In vielen deutschen Unternehmen hat in den letzten Jahren eine Duz-Kultur Einzug erhalten. Egal ob Seniorchef oder Praktikant – alle duzen sich.

Doch in Stellenanzeigen sieht das anders aus: In den meisten der drei Millionen Stellenannoncen, die gerade im Internet zu finden sind, wird gesiezt.

„Es gibt keine goldene Regel, ob man die Bewerber siezen oder duzen soll“, sagt Unternehmensberater Sascha Theisen. Gemeinsam mit dem Unternehmensberater Manfred Böcker hat er in der Studie „Employer Telling: Edition Stellenanzeigen“ 12.000 Stellenanzeigen untersucht. Das Ergebnis: Zwar wurde innerhalb der Anzeigen deutlich öfters gesiezt, doch 50.000 Mal wurden Bewerber mit „Du“ angesprochen.

Wonach sollten Arbeitgeber entscheiden, ob sie potenzielle Kandidaten mit Du oder Sie ansprechen?

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Wenn ein Bewerber Ihre Stellenanzeige liest soll er erkennen können, um was für eine Art Unternehmen es sich handelt und welche Unternehmenskultur dort gelebt wird. Ob in der Stellenanzeige geduzt oder gesiezt wird, gibt dem Bewerber einen Hinweis darauf, ob es in dem Unternehmen eher formell zugeht oder locker. „Und jeder Bewerber weiß für sich, was er lieber mag und ob das Unternehmen dann zu seinen Vorstellungen passt“, sagt Sascha Theisen.

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Welche Möglichkeiten haben Unternehmen bei der Stellenausschreibung?

1. Alle Bewerber duzen.

Junge Start-Ups aber auch Ikea, Zalando oder Vodafone sind die „Kings of Du“. In ihren Unternehmen spricht man jeden mit Vornamen an. „Wenn der informelle Umgang Teil meiner Arbeitgebermarke ist, dann ist es gut, damit schon im Recruiting-Prozess zu beginnen“, erklärt Theisen.

Warüber man sich klar sein muss: Wenn man einmal damit anfängt, alls zu duzen, muss man die Sache durchziehen – und auch den 50-Jährigen Bewerber mit Du ansprechen, der sich auf die Vertriebsleitungsstelle beworben hat. Wer dann im Vorstellungsgespräch zurückrudert, und den graumelierten Herrn vor sich plötzlich doch wieder siezt, der sollte lieber schon in der Stellenanzeige das „Sie“ verwenden.

Da sich gerade ältere Bewerber doch von einem Du abgeschreckt fühlen könnten („Suchen die wohl eher einen 20-Jährigen als mich?), rät der Experte, die Anredeform einfach anzukündigen. Etwa so: „Wir duzen uns im Unternehmen. Bei uns erwartet Sie ein sehr familiärer Umgang mit Ihren neuen Kollegen, deswegen fangen wir jetzt schon mit dem Duzen an.“

Wer macht’s? Ikea, Ideaolo.de, Zalando oder allgemein Start-Ups und häufig auch Medien- und Werbeunternehmen

Zu wem passt’s? Eher junge Unternehmen, mit flachen Hierarchien.

Was sagt es aus? Lockeres, familiäres Verhältnis innerhalb des Unternehmens.

Wer wird angesprochen? Junge oder junggebliebene Bewerber, die offen für Neues sind.

2. Alle Bewerber siezen.

Andere Unternehmen bleiben trotz des „Du-Trends“ durchgängig beim Sie. Es mag zwar eher uncool wirken, trotzdem macht es für manchen Firmen Sinn – nämlich dann, wenn die Kommunikation später im Joballtag auch formell sein soll. Dann sollten auch potentielle Azubis in der Stellenausschreibung und im Vorstellungsgespräch gesiezt werden. So wissen sie von Beginn an, worauf sie sich einstellen können.

Wer macht’s? Steigenberger Hotels, Tchibo oder Heidelberg Cement.

Zu wem passt’s? Unternehmen, bei denen intern gesiezt wird und die zum Beispiel auch ihre Kunden siezen.

Was sagt es aus? Formelle Werte haben eine große Bedeutung. Dem Bewerber zeigt es, dass in dem Unternehmen traditionelle Hierarchien bestehen können. Üblich in Branchen, in denen auch der Dresscode wichtig ist (Anzug und Krawatte).

Wer wird angesprochen? Bewerber, die es im Beruf gerne formell mögen.

3. Je nach Zielgruppe duzen oder siezen.

Wer es merkwürdig findet, den 16-jährigen Praktikanten zu siezen oder den 50-jährigen Bewerber zu duzen, der kann auch je nach Zielgruppe eine andere Ansprache wählen. Azubis, Praktikanten, Trainees oder Schüler werden dann in Stellenanzeigen oft geduzt – eben alle, die noch nicht viel Erfahrung haben. Bewerber für Posten mit bereits abgeschlossener Ausbildung werden gesiezt.

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Das ist nicht zwangsläufig eine schlechte Idee. Eine Studie von 2016 zeigt, dass 42,2 Prozent der Azubi-Bewerber das „Du“ in der Stellenanzeige und auch im Bewerbungsgespräch bevorzugen. Nur 21 Prozent wünschen sich, gesiezt zu werden.

Wer macht’s? Deutsche Bahn, Deichmann oder Unilever

Zu wem passt’s? Unternehmen, die zwischen Bewerbern mit und ohne Erfahrung unterscheiden wollen, und die in ihren Stellenausschreibunge klar machen möchten, ob sie eher junge oder ältere Bewerber wünschen.

Was sagt es aus? Das Unternehmen passt sich der Erwartungshaltung der Bewerber an.

Wer wird angesprochen? Auf der einen Seite Azubis, die das „Du“ bevorzugen, auf der anderen Seite Bewerber, die Anerkennung für Ihre Erfahrung wollen.

4. Wild durcheinander duzen und siezen

Kaum verwunderlich: Wer sich noch nicht einmal festlegen kann, ob er in der Stellenanzeige duzt oder siezt, dessen Unternehmen wird nicht als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. „Dieses Vorgehen in Stellenanzeigen können wir am wenigsten empfehlen. Der Kandidat kann sich auf nichts verlassen“, sagt Sascha Theisen.

Die wichtigste Regel: Ziehen Sie die Sache durch

„Wenn Sie in Ihrer Stellenanzeige den Kandidaten duzen, müssen Sie natürlich auch damit Leben können, wenn Sie in der Bewerbung auch geduzt werden“, sagt Sascha Theisen. Wenn Sie als Arbeitgeber es sogar bevorzugen, von Ihren zukünftigen Mitarbeitern geduzt zu werden, können Sie das ruhig in der Stellenanzeige erwähnen, empfiehlt der Experte. Ein Satz am Ende der Anzeige könnte dann zum Beispiel so lauten: „Schicke deine Bewerbung gerne an unseren Personalleiter Herbert.“ Gleichzeitig ist das ein guter Test für die Bewerber. So können Sie herauszufinden, ob er sich darauf einlassen kann, auch erfahrenere Kollegen zu duzen.

Das Duzen oder Siezen sollte man dann auch im Bewerbungsgespräch konsequent weiterverfolgen und nicht plötzlich zum „Sie“wechseln, nur um höflich zu sein. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiter mit Gerd und Lena an, haben Sie in Ihrer Stellenanzeigen die Bewerber geduzt und waren sogar positiv von dem „Guten Tag Peter“ in der Bewerbung überrascht, bleiben Sie auf jedem Fall bei dem Du im persönlichen Gespräch. Denn wer jetzt plötzlich die Anrede wechselt, der sorgt beim Bewerber für Verunsicherung, er kann sich dann nicht mehr 100prozentig auf das Gespräch konzentrieren, weil er sich darauf fokussiert, irgendwie die Anrede seines Gegenübers zu umschiffen. Aus dem erhofften lockeren Bewerbungsgespräch können so schnell peinliche und unangenehme 60 Minuten werden – für beide Seiten. „Sie können am Anfang des Gesprächs ruhig noch einmal daraufhinweisen, dass weiterhin geduzt wird“, empfiehlt Sascha Theisen. So gibt man dem Kandidaten Sicherheit und er muss sich um dieses Thema keine Gedanken mehr machen.

Sprechen Sie sich mit den Kollegen ab

Vorsicht: Sprechen Sie die Ansprache auch mit Ihrem Abteilungsleiter ab, falls er bei dem Gespräch dabei sein sollte. Wenn einer den Kandidaten duzt, der andere ihn siezt können Sie den Bewerber in eine sehr unangenehme Lage bringen. Wahrscheinlich versucht dieser dann, die Anredeform ganz zu umgehen – und muss darauf seine Energie verwenden anstatt auf das Gespräch.

Unser Experte

Sascha Theisen ist Gründer und Geschäftsführer von STAMMPLATZ Kommunikation. Er berät zahlreiche Akteure der Recruiting-Branche. Von 2007 bis Ende 2012 war er in führenden Positionen als Pressesprecher und Marketing-Leiter für StepStone tätig. Gemeinsam mit Manfred Böcker hat er das Whitepaper „Club der Gleichen“ veröffentlicht, in dem die Autoren einen kritischen Blick auf die Karrierewebsites großer Unternehmen werfen.

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